Kokia yra tūkstantmečio karta?

Tūkstantmečio karta, tai žmonės, gimę 1981 – 1996 metais (kai kurie šaltiniai šiuos rėžius dar labiau padidina 1980 – 2000). Dar kitaip vadinamoji Y karta arba technologijų karta, kuri augo ir vystėsi kartu su technilogijų atsiradimu.

Nepaisant stereotipų, kurie vyrauja tarp vyresnės kartos atstovų, teigiama, jog būtent tūkstantmečio karta yra viena sunkiausiai dirbančių kartų. Daugiau nei ketvirtadalis jų dirba 2 ar daugiau darbų. Šiai kartai būdingas didelis savaitės darbo valandų skaičius – daugiau nei 40 valandų per savaitę dirba 73 %, o daugiau nei 50 valandų – beveik 25 %.

Šios kartos atstovams būdingas konkurencingumas, atvirumas įvairovei. Žmonės yra itin orientuoti į rezultatus ir pasiekimus. Tūkstantmečio kartą motyvuoja galimybė prisiimti atsakomybę, jų tiesioginio vadovo vadovavimo kokybė, bei unikali darbo patirtis. Jie ieško iššūkių, nori tobulėti ir vystytis, nori atrasti darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir jie gali palikti organizaciją ar darbą, jei mano jog joje nevyksta pokyčiai ar tie pokyčiai jiems nepatinka. Ir tiesa, jog tūkstantmečio karta žymiai daugiau bendrauja trumposiomis žinutėmis bei el.laiškais.

Kodėl vis dar kalbame apie Y kartą kaip apie kažkokį abstraktų reiškinį?

Tūkstantmečio karta šiuo metu yra galingiausia darbuotojų karta visame pasaulyje ir sudaro didžiausią dirbančių gyventojų skaičių JAV. Anot “Gallup” atlikto tyrimo, 2016 m. šios kartos atstovai darbo rinkoje aplenkė prieš tai buvusią X kartą. Taigi tai ir yra atsakymas, jog X karta buvo ir vis dar yra pateikiama tarsi pavyzdys, kaip reikia dirbti ir gyventi. Tiesa, jog didžiąja dalimi būtent X karta formavo tokią darbo rinką, kurioje mes dabar veikiame. Daugelis organizacijų ir įmonių skaičiuoja savo veiklos dešimtmečius, kai kurios ir šimtmečius. Neretai šių organizacijų ir įmonių vadovai bei valdybų nariai vis dar yra X kartos atstovai, arba dar ankstesnės kartos žmonės (Baby Boomers karta), kuriems pagrindinė vertybė yra lojalumas. Dėl šios priežasties anksčiau buvusių kartų sukurti standartai vis dar laikomi veikiančiais, nes juk „mes taip dirbome, augome, vystėmės ir pasiekėme puikių rezultatų“. Tik pamirštame garsiai ir drąsiai pasakyti, jog į darbo rinką atėjo kiti žmonės, su kita pasaulėžiūra ir suvokimu.

Ar tai, kas kelis dešimtmečius tiko vienai kartai, tinka ir kitai kartai?

Ar su šia karta atėjo esminių pokyčių darbo rinkoje laikas?

„Gallup“ atliktas tyrimas parodė, kad tūkstantmečio kartos darbo vietų kaita ekonomikai kainuoja 30,5 mlrd. USD per metus. Kai matome tokius skaičius, ignoruoti tūkstantmečio kartos darbo jėgą tampa sunku, tiesa? Dėl šios priežasties Y kartos dėmesį patraukti ne tik būtina, bet ir ekonomiškai protinga, kad organizacijos ir įmonės suprastų skirtumus ir įvertintų technologijas išmanančius, kūrybingus Y kartos atstovus.

Pagal JAV surinktus statistikos duomenis, Y kartos atstovai:

• 66 % dirba visą darbo dieną
• 35 % JAV darbo jėgos yra Y kartos ir prognozuojama, jog iki 2025 m. jie sudarys 75 % viso pasaulio darbo jėgos
• tik 57 % yra patenkinti savo atlyginimu
• tik 29 % yra įsitraukę į savo darbą

Paanalizavus kiekvieną iš šių rodiklių, tampa lengviau suprasti, kas ir kodėl keičiasi su šios kartos atėjimu. Dažnai girdime sakant, jog tai karta, norinti uždirbti daug ir dirbti mažai. Tačiau skaičiai rodo, jog ši karta yra daugiausiai dirbanti karta nei kuri kita iki šiol. Dėl šios priežasties jie nori pakankamo atlygio, dėl to jie nori jausti savo indėlį į darbą ir prasmę, jie nori dirbti prasmingą darbą. 35 % palieka organizaciją, gavę geresnį pasiūlymą, nes jiems svarbus augimas ir tobulėjimas, ir jiems ypač svarbus įsitraukimas į darbą, nes jie nori jaustis kažko didesnio ir prasmingesnio dalimi. Ir nebūtinai geresnis pasiūlymas yra geresnio atlygio sąskaita, jie ieško empatijos ir supratimo, jie nori dirbti organizacijose, kurios nėra orientuotos tik į savo gerovės kūrimą. Šios kartos atstovams darbas nėra tik darbas, tai jų gyvenimo dalis, dėl to jie nori atrasti darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, vertina emocinį stabilumą ir saugumą darbo vietoje.

Dar girdime kalbant, jog tai dėmesio negalinti sutelkti karta, negalinti atlikti paprastų užduočių, bet skaičiai rodo, jog tai labiausiai išsilavinusi karta, 39% Y kartos žmonių turi bakalauro ar aukštesnįjį išsilavinimą. Ir reikia nepamiršti, jog tai technologijų karta, kuri gali apdoroti žymiai didesnį kiekį informacijos per trumpesnį laiką ir įvykdyti kompleksiškas užduotis.

Ir grįžtant prie pradinio teiginio, jog Y kartos darbuotojų darbo vietų kaita JAV ekonomikai kainuoja 30,5 mlrd. USD per metus, neabejotinai, jog ir Vakarų Europos šalyse tai yra ženklūs skaičiai, skatina ieškoti priežasčių ir būdų, kaip pritraukti ir svarbiausia išlaikyti šios kartos darbuotojus organizacijose.

Kaip sudominti ir išlaikyti Y kartos darbuotojus organizacijose?

Naujos kartos mažiau domisi statusu ar įmantriomis „etiketėmis“. Jiems įmonės vadovas nėra „dievas“, kuris kaip pasakė taip ir bus, jie užduoda klausimus ir tikisi gauti atsakymus. Prieš pradedant užduotį, jie nori suprasti prasmę ir patys rasti bei vystyti sprendimus.

JAV Virdžinijos finansų konsultantų draugija (VSCPA) dalijasi savo įžvalgomis, kurių dėka galima išlaikyti tūkstantmečio kartos atstovus įmonėje ar organizacijoje:

• Aiški ir glausta komunikacija: šie darbuotojai labai greitai apdoroja daugybę duomenų. Jie puikiai atlieka daugybę užduočių ir gali greitai pereiti nuo vieno projekto prie kito projekto. Tai suvokdami, darbdaviai turėtų planuoti užduotis su pabaigos data. Tačiau nereikėtų užsiimti mikrovaldymu, kai pateikiami ne tik terminai, bet ir kaip atlikti darbą. Ši karta geba prisiimti atsakomybę ir nori patys nuspręsti, kaip užduotį atliks, siekdami numatyto rezultato.
• Tikslingas mokymas: tūkstantmečio karta nori greitesnio ir aiškiai apibrėžto augimo įmonėje. Intensyvūs ir koncentruoti mokymai padeda ugdyti šių darbuotojų lojalumą. Ši karta nori tobulėti.
• Empatija: net 82 % darbuotojų svarstytų galimybę palikti darbą dėl labiau empatiškos organizacijos (2018 m. Businessolver State of Workplace Empathy tyrimas). Ši nauja karta nori įvairovės ir priėmimo. Lygybės ir įtraukties iškėlimas į įmonės tikslus pritrauks talentus ir padidins lojalumą organizacijai.
• Bendradarbiaujanti komanda: Y kartos atstovams patinka komandinis darbas, o motyvacijos jausmą didina grupės atsiliepimai vieni apie kitus.
• Grįžtamasis ryšys: šios kartos darbuotojai trokšta nuolatinio grįžtamojo ryšio, ne vieną kartą metuose ir net ne kas ketvirtį. Tai Facebook‘o ar Instagram‘o karta, kuri vidutiniškai gauna reakciją ir tuo pačiu grįžtamąjį ryšį iš šių soc.tinklų vidutiniškai per 2 minutes, taigi pageidautinas kasdieninis grįžtamasis ryšis iš vadovų. Tūkstantmečio kartos žmonės nori, jog vadovai jais domėtųsi.
• Prasmingas darbas: ši naujoji darbuotojų karta nori žinoti savo tikslą ir vaidmenį padedant vystyti įmonę ir koks jos indėlis visuomenei. Dėl šios priežasties organizacijos, kurios kaip savo veiklos pirminį tikslą iškelia konkrečios naudos suteikimą visuomenei, pavyzdžiui aplinkai, tvarumui, žaliajai energija ir pan., sulaukia šios kartos susidomėjimo.
• Technologijų naudojimas: tūkstantmečio karta vertina technologijų efektyvumą ir platų panaudojimą. Technologijų pritaikymas bet kurioje įmonėje ar organizacijoje turėtų būti susiformavusi praktika, o ne galimybė.
• Lankstumas: darbdaviai turėtų pasiūlyti daug lankstumo. Šie žmonės siekia darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, jiems yra svarbi jų psichologinė sveikata. Darbdaviai turėtų apsvarstyti galimybę taikyti lanksčias darbo savaites ar pusės dienos penktadienius, gerbti jų atostogas.
• Neizoliuoti kitų kartų darbuotojų: galima rasti organizacijų, kuriose susitinka net 4 kartų atstovai. Ir nors Y karta skiriasi nuo prieš tai buvusių kartų, ir tuo pačiu nuo ateinančios Z kartos, nereikia pabrėžti jų skirtybių. Vienas dalykas vienija visas kartas, tai laikas, kuriame gyvename. Ir šiuo laiku, esant tokiam technologiniam išsivystymui, mes turime galimybę įvairių įrankių pagalba sužinoti daug apie žmogų. Ir būtent šių įrankių ir technologijų dėka nukreipti ir įvertinti darbuotojus tuo būdu, kuris jiems yra priimtinas.

Organizacijose susitiko ir susitiks įvairių kartų atstovai, ir nuo to, kaip pasiruošime priimti dominuojančios kartos darbuotojus, kaip parodysime jiems dėmesį ir suteiksime galimybes atsiskleisti, kaip suformuluosime užduotis ir suteiksime grįžtamąjį ryšį, priklausys organizacijos sėkmė. Darbuotojų vertinimo įrankiai leidžia pamatyti organizaciją iš įvairių pusių ir leidžia spręsti esamas problemas bei užkirsti kelią būsimoms. Ir kas dar svarbu, leidžia pritraukti bei išlaikyti talentus, kurių paieška, įdarbinimas mokymas ir kaita, kainuoja įspūdingas pinigų sumas.